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15 juillet 2019

Santé collective : quelle répartition des cotisations ?

Depuis le 1er janvier 2016, la loi de sécurisation de l’emploi impose aux employeurs de mettre en place une complémentaire santé d’entreprise obligatoire et de financer a minima la moitié de la cotisation. Cette participation financière de l’employeur est encadrée par différentes dispositions car elle donne droit à un traitement social et fiscal de faveur.

QUE DIT LA LOI ?

Employeur, vous êtes obligé de proposer à tous vos salariés une complémentaire santé collective, et d’en financer la cotisation à hauteur d’au moins 50% quelque soit le niveau de garanties choisi (sous réserve qu’un accord de branche ne prévoit pas un taux de participation supérieur). Mais vous pouvez aussi opter pour un financement plus important :

  • un taux de financement supérieur pour l’ensemble de vos salariés ;
  • une participation à la couverture des ayant-droits de vos salariés ;
  • un taux de financement variable selon vos catégories de salariés définie de manière objective.

COMMENT DÉFINIR LA PART DE COTISATION PRISE EN CHARGE PAR L’EMPLOYEUR ?

Le premier critère à retenir pour déterminer votre quote-part employeur est, bien évidemment, votre capacité financière : vous avez donc à réaliser un calcul coût-avantages prenant en compte la charge que représente votre part de financement et les avantages fiscaux et sociaux auxquels elle vous donne droit.

Vient ensuite votre politique sociale. Quel que soit le taux de financement retenu, il peut être opportun de le déterminer après consultation, ou en concertation avec vos salariés, afin d’en évaluer avec eux les avantages et les inconvénients.

L’uniformité du taux de cotisations de l’employeur au contrat santé.

Les contributions de l’employeur au contrat complémentaire santé collectif doivent avoir un taux ou un montant uniforme pour :

  • L’ensemble des salariés

OU

  • Tous ceux relevant d’une même catégorie objective de salariés*

DISPARITION DE LA DISTINCTION CADRE/NON-CADRE

* La fusion des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO au 1er janvier 2019, a impliqué la disparition des distinctions cadre/non-cadre, ce qui a conduit à des interrogations quant aux catégories objectives utilisées pour les régimes de prévoyance et de frais de santé. En effet, la majorité des dispositifs de prévoyance et de complémentaire santé sont fondés sur la distinction entre cadres et non-cadres, au sens de la convention collective de 1947 et de l’ANI 1961 fondant les régimes de retraite complémentaire.

En effet, les employeurs pouvaient prétendre à une exonération de charges sociales sur leurs cotisations lorsque les régimes de prévoyance et de complémentaire santé bénéficiaient à une catégorie objective de salariés, ils craignaient que la caducité des anciens accords AGIRC et ARRCO puisse leur faire perdre le bénéfice des exonérations de cotisations sociales sur les accords de prévoyance.

À ce titre, la Direction de la Sécurité sociale (DSS) s’est engagée, dans un courrier non officiel adressé au Centre Technique des Institutions de Prévoyance (CTIP) à garantir le maintien des exemptions en vigueur, le temps que les négociations sur la redéfinition de la notion d’encadrement s’achèvent


QUID DES COTISATIONS DES FAMILLES ?

L’employeur peut également moduler ses contributions à la couverture santé collective en fonction de la composition du foyer du salarié considéré. L’employeur peut mettre en place un régime frais de santé prévoyant une affiliation facultative ou obligatoire des ayants droit du salarié (conjoint et enfants).

S’il s’agit d’une affiliation obligatoire, l’employeur a alors l’obligation de participer au financement des cotisations et pourra bénéficier des avantages fiscaux et sociaux cités cidessus pour l’ensemble de sa participation. Si l’affiliation est facultative, l’employeur a le choix : soit le surplus de cotisations est à la charge intégrale du salarié, soit l’employeur en finance une partie ou la totalité. Mais, dans ce dernier cas, il ne bénéficie d’aucun avantage fiscal et social au titre de cette participation.

EXEMPLE

L’employeur a mis en place une complémentaire santé d’entreprise.

La cotisation globale est fixée à 80 € pour les salariés isolés et à 107 € pour les familles.

La contribution de l’employeur est fixée comme suit :

• Salarié isolé : part employeur = 59 € / part salariée = 21 €

• Famille : part employeur = 75 € / part salariée = 32 €

UNE OBLIGATION DE FINANCEMENT PAR LE SALARIÉ

Si l’employeur ne finance pas, à lui seul, la totalité des cotisations pour la couverture santé complémentaire, le salarié devra prendre à sa charge le montant de cotisation restant. L’adhésion à la couverture collective santé d’entreprise étant obligatoire, sauf à justifier d’une dispense d’adhésion, aucun salarié adhérant à la complémentaire santé d’entreprise ne peut refuser de participer au financement du contrat. Les salariés adhérant à une complémentaire santé d’entreprise se voient donc imposer une base de cotisation dont le taux ou le montant dépend de la part acquittée par l’employeur.

La répartition du financement entre part salariale et part patronale doit figurer dans l’acte juridique (Décision Unilatérale de l’employeur, ou référendum, ou accord collectif) qui institue le régime dans l’entreprise. Il est obligatoire de remettre copie de ce document au salarié en plus de la notice d’information sur le contrat complémentaire santé contre décharge de signature.

EXEMPLE

L’employeur prend en charge une base de 60 % de la cotisation à la complémentaire santé d’entreprise.

Reste à la charge des salariés : 40 %.

L’employeur prend à sa charge 100 % du coût de la complémentaire santé d’entreprise.

Le salarié n’a rien à payer.

L’IMPOSITION ET LES AVANTAGES FISCAUX ET SOCIAUX DE LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ D’ENTREPRISE

Niveau employeur, sa participation à la complémentaire santé obligatoire est exonérée de charges sociales dans la limite de 6 % du PASS* + 1,5 % de la rémunération annuelle brute (avec un plafond fixé à 12 % du PASS).

Toutefois, elles sont soumises aux cotisations CGS CDRS et au forfait social réduit de 8% pour les entreprises de plus de 11 salariés.

Considérées comme des charges, ces sommes sont déductibles du bénéfice imposable pour le calcul de l’IS.

* (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale fixé à 3377 euros pour 2019)